Direction, Secrétariat et Ressources humaines

Un.e directeur.trice général.e à temps plein est requis.e par la commune.

Iel est tenu.e de se conformer aux instructions qui lui sont données soit par le conseil communal, soit par le collège, soit par le bourgmestre, selon leurs attributions respectives.

À côté des missions "classiques" qui ont été réaffirmées dans le cadre de la réforme, différentes missions et compétences du.de la directeur.trice général.e font leur apparition.

Son rôle de chef du personnel est affirmé, voire renforcé.

Dans ce cadre:

• Iel arrête le projet d'évaluation des agents;
• Iel met sur pied et assure le suivi du système de contrôle interne du fonctionnement des services communaux, iel met en œuvre et évalue la politique de gestion des ressources humaines, dirige et coordonne, sous le contrôle du collège, les services communaux; sauf les exceptions prévues par la loi, iel est chef du personnel;
• Ellui ou saon délégué participe avec voix délibérative au jury d'examen (recrutement/engagement de membres du personnel);
• Iel acquiert une compétence disciplinaire (sanctions disciplinaires mineures) à l'égard des agents statutaires.
• Iel devient un véritable directeur des services de l'administration, courroie de transmission entre l'autorité politique et les services administratifs. Dans ce cadre, iel est chargé.e de la mise en œuvre des axes politiques fondamentaux du programme de politique générale traduits dans le contrat d'objectifs. Pour assumer ce nouveau rôle, iel pourra s'appuyer sur le Comité de direction, qu'iel préside et avec lequel iel concertera, avant de se charger de leur rédaction, les avant-projets d'organigramme, de cadre organique et de statuts du personnel.

Il y a, dans chaque commune, un.e directeur.trice financier.ère qui peut être, selon les cas, un.e receveur.euse régional.e ou un.e directeur.trice financier.ère local.e. Dans ce dernier cas, iel est éventuellement "partagé.e" avec le CPAS du même ressort territorial.

En effet, dans les communes de 0 à 10.000 habitants, soit le conseil crée le poste de directeur.trice financier.ère local.e, soit le poste est occupé par un.e receveur.euse régional.e: les plus petites communes qui le souhaitent pourront donc désormais, à une date encore à déterminer par le Gouvernement wallon, disposer d'un.e directeur.trice financier.ère parmi leurs membres du personnel.

Dans les communes de 10.001 habitants et plus, les fonctions sont nécessairement confiées à un.e directeur.trice financier.ère local.e.

Pour ce qui concerne le partage avec le CPAS de la même entité, il faut savoir qu'il est envisageable au sein des communes de 0 à 20.000 habitants qui ont (automatiquement de par la taille de la population, ou volontairement, en vertu de la possibilité légale) créé le poste de directeur.trice financier.ère local.e. Dans ce cas, le.la directeur.trice commun.e est admis à prester à raison d'1,25 fois un temps plein. La charge salariale est alors répartie proportionnellement à la répartition du temps de travail convenue entre la commune et le CPAS du même ressort.

Le directeur financier est sous l'autorité du collège.

Un des aspects importants de la réforme est l'élargissement du rôle du receveur.euse: le.la désormais directeur.trice financier.ère devient le.la véritable gardien.ne de la légalité et de la logique économique et financière de l'administration, dès le début du processus décisionnel. En effet, son avis, tantôt obligatoire, tantôt rendu d'initiative, est dorénavant requis dès l'amont de la procédure.

Ne cadrant plus avec ce rôle nouveau qu'entend lui faire jouer la réforme, le cautionnement imposé jusqu'ici au.à la receveur.euse, ou en d'autres termes le fait d'être garant.e de la légalité sur son propre patrimoine, est abandonné.

Sous l'autorité du collège/bureau permanent, le.la directeur.trice financier.ère est conseiller.ère financier et budgétaire de la commune/du CPAS. Iel se voit ainsi, notamment, confier les missions:

• d’effectuer les recettes de la commune/du centre;
• d’acquitter sur mandats les dépenses ordonnancées par l'exécutif;
• de remettre un avis de légalité écrit préalable et motivé:

1. sur tout projet de décision du conseil communal ou du collège ayant une incidence financière ou budgétaire supérieure à 22.000 euros: il s'agit, dans ce cas d'un avis obligatoirement sollicité;
2. sur tout projet de décision du conseil communal et du collège communal ayant une incidence financière ou budgétaire inférieure à 22.000 euros: dans cette tranche financière, il s'agit d'un avis que peut rendre le directeur financier, d'initiative;

• en dehors de toute considération de niveau d'incidence financière, l'avis du.de la directeur.trice financier.ère peut toujours être sollicité.e par l'auteur.e de l'acte.

De façon générale, le.la directeur.trice financier.ère peut être entendu par le collège communal sur ses avis ou suggestions. Iel fait en outre rapport en toute indépendance au conseil au moins une fois par an sur l'exécution de sa mission de remise d'avis et peut émettre, dans ce rapport, toutes les suggestions qu'iel estime utiles. Iel adresse copie de son rapport simultanément au collège communal et au.à la directeur.trice général.e.

Le.la directeur.trice financier.ère a aussi un rôle non négligeable dans le cadre du système de contrôle interne mis sur pied par le.la directeur.trice général.e: iel est ainsi chargé.e de l'utilisation efficace et économique des ressources, de la protection des actifs et de fournir, au.à la directeur.trice général.e, des informations financières fiables.

• Recrutement (analyse des besoins, rédaction des profils, avis de recrutement, gestion des candidatures, sélections, entretiens d'embauche);
• Gestion de la paie de l'Administration ;
• Optimisation des subsides relatifs aux frais de personnel (déclarations trimestrielles, rapports d'évaluation,...);
• Rédaction de tous les documents opérationnels en rapport avec la GRH (contrats, feuilles de congé, notes, règlement, délibérations,...);
• L'élaboration des prévisions budgétaires et des modifications budgétaires en matière de personnel;
• L'interface comptabilité relatif aux frais de personnel (injection/correction des données, création des mandats,...);
• Encodage du précompte professionnel ;
• Aspect social de certains dossiers (mutuelle, maladie, attestations diverses,...);
• Suivi du Plan de formation des agents ;
• Collaboration à certains dossiers de pension;
• Réalisation des mises à jour des statuts administratif et pécuniaire du Personnel ainsi que du règlement de travail ;
• Responsable de l'organisation des plaines d'été pour l'aspect « GRH ».